Lavoro agile, conciliazione dei tempi di cura e di lavoro, adattamenti ragionevoli: un aggiornamento

Per i genitori lavoratori di un bambino o un ragazzo con una disabilità grave, la conciliazione fra occupazione e tempi di cura è un elemento fondamentale. L’accesso a strumenti come il lavoro agile significa, per molte famiglie, poter bilanciare meglio gli impegni professionali con quelli di cura che, nel caso di patologie come la Duchenne, diventano progressivamente più significativi.

Facciamo il punto su come questi aspetti sono regolati in Italia, anche alla luce di alcune sentenze recenti.

Una premessa necessaria

 Nella produzione normativa UE esiste un provvedimento specifico che ha segnato una positiva innovazione e tutela per i lavoratori. È la direttiva del Consiglio 2000/78 del 27 novembre 2000 (direttiva 2000/78/CE), che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”.

La direttiva 2000/78 si pone quale obiettivo quello di garantire che i lavoratori non subiscano discriminazioni legate alla religione o convinzione personale professata, ad una condizione di disabilità, all’età o all’orientamento sessuale.

La direttiva vale sia per il pubblico che per il settore privato, e riguarda  le condizioni di accesso ad attività lavorative, inclusi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché la promozione; la formazione professionale; le condizioni di occupazione e di lavoro (comprese le condizioni di remunerazione e di licenziamento); l’affiliazione e l’implicazione in un’organizzazione di datori di lavoro o in un sindacato o in qualsiasi altra organizzazione professionale.

 

Le soluzioni ragionevoli

 L’articolo 5 della direttiva impone al datore di lavoro di prevedere “soluzioni ragionevoli” per i lavoratori con disabilità, per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento.

La disposizione afferma che il datore di lavoro deve adottare “provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato”.

La norma chiarisce anche che l’onere non può considerarsi sproporzionato se e nella misura in cui sia “compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro”.

L’articolo 5 non dà indicazioni sul contenuto dei provvedimenti appropriati che costituiscono un accomodamento ragionevole. Il preambolo contiene, però, un elenco esemplificativo di misure efficaci e pratiche che possono riguardare l’ambiente fisico (sistemare il luogo di lavoro, adattare locali o attrezzature), o le strutture organizzative (intervenire sui ritmi di lavoro e sulla ripartizione dei compiti).

Il limite che la direttiva individua, quindi, è che l’accomodamento non imponga un onere finanziario sproporzionato.

La disposizione non fornisce alcun chiarimento su quale onere sia da considerarsi sproporzionato per il datore di lavoro, ma il preambolo fornisce uno strumento interpretativo per valutare l’entità degli oneri finanziari e stabilisce che bisogna tener conto dei costi economici o di altro tipo che gli accomodamenti comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o sovvenzioni in generale.

 

La direttiva e l’Italia

 La direttiva 2000/78 è stata recepita dall’Italia con il decreto legislativo 9 luglio 2003 n. 216 (poi più volte modificato).

Tuttavia fino al 2013, ovvero fino alla condanna dell’Italia da parte della Corte di giustizia dell’Unione europea, non sussisteva nell’ordinamento italiano una norma che recepisse integralmente l’articolo 5 in materia di “accomodamento ragionevole”.

L’Italia, nel tentativo di assicurare una trasposizione corretta e completa dell’articolo 5 della direttiva 2000/78 (e nel tentativo di ottemperare agli obblighi imposti dalla Convenzione) con il cosiddetto “decreto lavoro” (d. l. n. 76/2013, poi convertito in legge mediante la legge n. 99/2013), ha introdotto l’art. 3-bis all’interno del d. lgs. n. 216 del 2003.

Qui si prevede che “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.

Questo è il quadro generale, ma nel tempo si è posto un dubbio interpretativo: queste indicazioni valgono solo per le persone con disabilità o anche per i familiari che le assistono?

Sul punto ha risposto la Corte di giustizia dell’Unione Europea con la sentenza del 17 luglio 2008 (Coleman C-303/06, EU:C:2008:415): le disposizioni antidiscriminatorie si estendono anche “al lavoratore che non sia egli stesso disabile ma che si occupi di un figlio disabile al quale presta la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono”.

 

Un caso italiano e la sentenza della Corte di Giustizia Europea

Veniamo ora al caso all’origine di una recente sentenza sul tema, emessa dalla Corte di Giustizia Europea.

Una lavoratrice italiana è impiegata presso un’azienda di trasporti come «operatrice di stazione» e incaricata della sorveglianza e del controllo di una stazione di metropolitana.

Chiede ripetutamente alla società di essere assegnata, in modo permanente, ad un posto di lavoro ad orario fisso, che eventualmente richiede una minore qualifica, che le consenta di occuparsi del figlio minore, con una grave disabilità, che vive con lei e che deve seguire un programma di cure, con un orario fisso, il pomeriggio. Nella sostanza richiede di evitare le turnazioni.

L’azienda non ha dato seguito a tali richieste, concedendo, in via provvisoria, altri adeguamenti circa la sede e alcuni orari preferenziali.

La lavoratrice si rivolge, quindi, al Tribunale di Roma con un ricorso contro l’azienda, al fine di far dichiarare che il rifiuto di accogliere la sua domanda di adeguamento permanente delle sue condizioni di lavoro come atto discriminatorio.

Il ricorso finisce in Cassazione e a questo punto chiede l’intervento chiarificatore alla Corte di giustizia dell’Unione Europea (CGUE).

In particolare viene richiesto se anche il lavoratore caregiver familiare possa far valere le tutele previste per i lavoratori con disabilità ai sensi della direttiva 2000/78 e se, in caso di risposta affermativa, l’accomodamento ragionevole debba essere concesso anche al caregiver familiare stesso.

La Corte di giustizia dell’Unione Europea, con la sentenza 11 settembre 2025, risponde affermativamente confermando quanto già espresso nel 2008: la tutela antidiscriminatoria vale anche per i caregiver familiari ed essi hanno titolo a richiedere l’accomodamento ragionevole, che deve essere concesso se non comporta un onere finanziario sproporzionato. Se viene rigettato immotivatamente è discriminazione.

 

E lo smart working può essere considerato un accomodamento ragionevole?

 La sentenza della CGUE non si riferisce espressamente al lavoro agile, il cosiddetto accomodamento ragionevole.

Esiste, però, un’altra sentenza della Corte di Cassazione (10 gennaio 2025, n. 605), che ha ribadito che lo smart working può costituire uno degli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione del lavoratore con disabilità.

Leggendo insieme la recente sentenza della CGUE e quella della Cassazione appare piuttosto evidente che lo smart working possa essere considerato un accomodamento ragionevole e che il suo rifiuto immotivato, se riguarda caregiver familiari che assistono congiunti con disabilità, sia da annoverare fra le azioni discriminanti.

Lo smart working nelle norme italiane

 La possibilità di svolgere la propria attività in modalità di lavoro agile è disciplinata e regolamentata anche negli aspetti formali dal 2017, ben prima quindi delle accelerazioni avvenute in occasione della pandemia del COVID.

Il riferimento è la legge 22 maggio 2017, n. 81 e, in particolare, l’articolo 18. Questo è stato rivisto nel tempo, ma le modifiche che qui ci interessano sono quelle legate al decreto legislativo 105/2022 e poi alla legge 21 settembre 2022, n. 142. Perché sono importanti queste innovazioni? Perché hanno introdotto e rafforzato il principio che il lavoro agile debba essere concesso con una logica di priorità ad alcune categorie di lavoratori:

– i dipendenti con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave;

– i dipendenti che fruiscano delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio con disabilità grave oppure dei permessi mensili per l’assistenza ad una persona che non sia necessariamente il figlio;

– i lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, legge 104/1992);

– i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.

È importante ricordare che il testo dell’articolo 18 (comma 3 bis), inserito dal rilevante decreto legislativo 105/2022, recita anche: “La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.”

In sintesi e conclusione, è utile che il lavoratore con disabilità o il suo caregiver familiare, qualora richiedano la concessione del lavoro agile, facciano riferimento sia al principio di priorità appena descritto, sia all’applicazione del principio di accomodamento ragionevole.

 

 

Testo di Carlo Giacobini, per Parent Project APS – tutti i diritti riservati